|
|||
| ____Por
Gabriela López Galelo - La Nación______________________________________ LA
NACIÓN – EMPLEOS – 30-10-2001 Medir
la inteligencia puede ser útil, pero no es tarea sencilla Los
tests para calcular el coeficiente intelectual presentan algunas
dificultades Es una práctica común que entre la batería de tests psicométricos que se usan en un proceso de selección gerencial se incluya alguno que mida la inteligencia de los candidatos. Existe consenso en que un buen gerente no debe ser una persona super inteligente, pero sí debe tener cierto nivel de agilidad mental. La pregunta que habría que formularse, y que no siempre se hacen los selectores, es si los tests estándar de inteligencia, aquellos que miden el coeficiente intelectual, son una buena forma de evaluar esa agilidad mental requerida por el puesto. Si bien pueden ser de utilidad, en particular cuando se los complementa con otro tipo de exámenes psicométricos relacionados con la personalidad o con determinadas habilidades, los tests de inteligencia presentan dos problemas: uno metodológico y otro de fondo. Un artículo publicado por Stephen Ceci y Wendy Williams en la revista People Management se centra en el análisis de esos problemas. El
primero está relacionado con el llamado Efecto Flynn, bautizado así
en honor a su descubridor, el neocelandés James Flynn. El se dio cuenta de
que el rendimiento en los tests de inteligencia había ido aumentando
consistentemente en todos los países desarrollados a razón de unos 10 a 20
puntos por generación durante la mayor parte del siglo XX. Para compensar
este efecto, las normas para aplicar los tests de inteligencia se actualizan
cada 15 años, aproximadamente. El nivel medio de inteligencia siempre se
fija en 100, sólo que con cada actualización es cada vez mayor el número
de respuestas correctas que se necesitan para llegar a 100. Por dar un
ejemplo, el 95% de los pertenecientes a la Generación del 80 entraría en
la categoría de deficientes mentales si los tests que contestó hacia 1920
fueran evaluados de acuerdo con las normas vigentes hoy. Por
lo tanto, no es un detalle menor saber qué vara se está aplicando. Los
candidatos que sean evaluados en función de normas antiguas casi seguro
lograrán mejores resultados. Y como actualizar los tests tiene sus costos,
muchos selectores se aferran a los que tienen fotocopiados desde siempre. La
moraleja: como gerentes o como clientes (si se ha contratado a una
consultora en selección) hay que exigir algunas precisiones metodológicas
para poder dar su real dimensión a los resultados obtenidos por los
candidatos en un test de inteligencia. O, al menos, no plantear un umbral mínimo
de coeficiente intelectual para definir si un candidato merece seguir en el
proceso de selección o hay que descartarlo. La
segunda falla que presentan los tests de coeficiente intelectual es su
aparente desconocimiento del carácter situacional de la inteligencia. La
base conceptual de estos tests es que la inteligencia es una propiedad fija
de un individuo. Algunas personas son más inteligentes y otras menos. Y
punto. La investigación científica en las últimas décadas ha demostrado,
sin embargo, que el nivel de inteligencia de un individuo cambia en función
del ambiente físico y psicológico en el que deba ejercitarla. Así, el
grado en que una persona puede realizar operaciones de pensamiento complejo
está gobernado por el entorno en que la persona es evaluada. El ejemplo típico
es el del burrero que es capaz de recordar multitud de datos, operar
con una importante cantidad de variables, combinarlas para obtener grados de
probabilidades, siempre y cuando se trate de caballos de sangre pura. Esa
misma persona es incapaz de razonar de esa forma para operar en la Bolsa,
por ejemplo. De
manera análoga, la habilidad de una persona para el razonamiento profundo
puede estar influida por la forma en que esté presentado el problema para
resolver. Alguien podrá tener un desempeño exitoso en un videojuego
complejo y malo en una situación de examen o, para el caso que nos ocupa,
cuando se está ante un test de inteligencia en vista a una selección. Más
importante aún, una persona que en el test no logró buenos resultados podría
sí operar de manera extraordinariamente inteligente al verse enfrentada a
un desafío laboral interesante. En
síntesis, para Ceci y Williams los resultados obtenidos en un test de
inteligencia general, tanto por la situación en que el test se administra
como por su nivel de descontextualización respecto de la tarea para la cual
se evalúa al candidato, pueden no ser un buen indicador de su real
capacidad para actuar inteligentemente en un puesto determinado. Para usar
la expresión popular: se pueden tomar, pero con pinzas. Por Gabriela
López Galelo |
|||
|
