Por Laura Reina - Diario La Nación_______________________________________________________


La motivación en tiempos de crisis

Luego de los despidos, hay que contener a los que se quedan. Según un estudio, el 40% de la caída de la rentabilidad se debe a que el personal está desganado.El salario es el mayor incentivo, junto con el coaching, los planes de carrera y la comunicación

Estados de ánimo alterados, ceños fruncidos, inapetencia laboral. Ante las reestructuraciones que se están realizando en las compañías, es necesario ocuparse de los que se quedan. Motivar o no motivar en tiempos de crisis, ésa es la cuestión. 

Un estudio realizado por Saratoga Argentina muestra que el 40% de la caída de las ganancias empresariales es consecuencia de empleados desmotivados. El otro 60% se debe a la recesión y a las pocas ventas.  

"En épocas de crisis las empresas se vuelven paranoicas. Como observan que sus ganancias se achican, echan personal.Pero después de los despidos los balances no mejoran porque los que se quedaron están muy desmoralizados y bajan su producción", dice Luis María Cravino, director de Saratoga Argentina.Lo que hoy conmueve a los empleados no es lo mismo que hace unos años. La remuneración, factor de motivación por excelencia hasta hace poco, comparte su trono con programas de coaching, capacitación, desarrollo de carrera y planes de comunicación interna. Es que, ante la baja de salarios hay que compensar por otro lado.

Sueldo, divino tesoro

"Las personas en las organizaciones se motivan por medio de distintos factores. Las compensaciones son uno más. En ellas se incluyen elementos objetivos y subjetivos. Una compensación inteligente debería incluir salario fijo y variable, beneficios, buen ambiente de trabajo y nombre y mística de la empresa", dice Bernardo Hidalgo, presidente de Hidalgo &Asociados. 

"El escenario de cinco años a esta parte en materia de compensaciones y beneficios cambió mucho -continúa-. Antes los empleados reclamaban mejores sueldos. Hoy los reclamos pasan por no recortar salarios o mantener la fuente de trabajo."

En este contexto, entonces, es necesario cambiar las reglas del juego. "Hay que desarrollar una administración de remuneración inteligente. Ya que hay poco para repartir, al menos que esté bien administrado. Por eso, hoy más que nunca, se debe componer un programa a medida de cada persona", recomienda Hidalg

Aunque en los últimos años los beneficios cobraron mayor trascendencia, para Hidalgo el salario básico sigue siendo el factor más importante de motivación: "Hay teorías que sostienen que el sueldo no motiva. Esto no es así. Es verdad que cuando uno se levanta a la mañana no lo hace pensando en la plata. Pero en definitiva, es por lo que vamos a trabajar todos los días". Algunos, entre los que se encuesta Cravino, sostienen que en momentos de crisis conviene aplicar beneficios colectivos para que todos "tiren para el mismo lado". Sin embargo, Hidalgo considera que es mejor mantener los individuales:"Tiene que premiarse al que se esforzó. La idea de beneficios grupales es un intento de nivelar. Y siempre que se nivela es hacia abajo". 

En los últimos tiempos, se sumaron a los beneficios más valorados por los empleados los programas de coaching. "Básicamente consisten en que el jefe oriente al empleado en el qué y el cómo. No existe mayor insatisfacción para el personal que no saber qué es lo que la compañía espera de él. Por eso el coaching es muy importante", opina Cravino. Según el director de Saratoga, genera confianza, mejora la comunicación y contribuye al crecimiento y desarrollo del empleado.

Sin embargo, no existe motivación sin comunicación. "Se modificaron los climas laborales porque no hubo empresa que este año no haya realizado una reestructuración -sostiene Gloria Cassano, titular de la consultora que lleva su nombre-. En este contexto la comunicación es fundamental para motivar", agrega. El problema, para Cassano, es que la alta gerencia no sabe cómo hacerlo:"La clave pasa por decir la verdad -explica-. A veces reconocer que la empresa está atravesando una crisis es más motivante que decir que está todo bien y luego echar gente a la calle. El doble mensaje desmoraliza", advierte. 

Otro de los factores que levantan el nivel de satisfacción del personal es que las empresas se preocupen por la salud y bienestar de sus empleados. Cassano explica que, a partir de reuniones grupales, es posible bajar el nivel de ansiedad: "Primero se escucha al personal y luego se hace un diagnóstico. Una vez que se conoce el problema se trabaja semanalmente con las personas implicadas para solucionarlo". Por su parte, Cristina Mejías, titular de CM Sociología de la Empresa, sostiene que la pérdida de motivación "es una consecuencia del nuevo contrato laboral, en el que ya no se asegura la estabilidad". Pero, además, "está relacionada con la falta de un liderazgo capaz de contener y timonear el barco en medio de la tormenta".

Entre la amplia variedad que ofrece el menú de motivación, Mejías destaca al salario ligado a los resultados, la capacitación que la empresa puede ofrecer al empleado y la colaboración con el desarrollo de la carrera profesional. 

Pero, en definitiva, los empleados tienen la última palabra. Por eso, en el momento de planear una estrategia que estimule el apetito laboral y devuelva el buen ánimo, nada mejor que preguntar. Sólo sentarse a escuchar las preocupaciones de los empleados constituye un factor de motivación. 

Por Laura Reina - Diario La Nación - 11-12-2001