Por Carmen María Ramos - Diario La Nación____________________________________________


Gestionar el talento, la clave para crecer

Así lo aseguró Pilar Jericó, de Hay Group

"Para sobrevivir en esta era, las organizaciones tendrán que adaptarse a sus transformaciones o, mejor aún, provocarlas -dice la española Pilar Jericó, economista (Universidad Autónoma de Madrid) y autora del libro La gestión del talento (Prentice Hall)-. Aprovechar las incertidumbres y modificar las reglas de juego de la economía, diferenciará a las organizaciones innovadoras y a los profesionales con talento", asegura.

Jericó, que escribió su libro con apenas 27 años -actualmente tiene 28- es ejecutiva de Hay Group España, consultora en gestión de Recursos Humanos, con filial en laArgentina. De paso por Buenos Aires, para dictar un seminario sobre su especialidad, reconoció que no es lo mismo hablar de la gestión del talento en épocas de bonanza que en períodos de crisis. 

"Cuando hay crecimiento económico, si una persona no está comprometida con su trabajo se fuga de un empleo a otro fácilmente, elevando los índices de rotación dentro de la organización", advierte. 

"El reto de las organizaciones es crear un buen clima laboral -asegura-. Hoy, para sobrevivir el capital es importante, pero se necesita sobre todo el talento, las ideas, la innovación, que es la que puede dar un vuelco a las organizaciones." 

La innovación no es una moda o una elección, es una necesidad en el mercado global. "Si las empresas quieren seguir sobreviviendo, tendrán que diferenciarse y adelantarse al mercado", dice. 

La experiencia de los últimos años demuestra que, de la noche a la mañana, las empresas líderes pueden perder gran parte de su cuota de mercado e, incluso, desaparecer. 

Según Jericó, el 40% de las organizaciones que aparecieron en 1979 en la relación de las mayores compañías del mundo según la revista Fortune, veinte años después ya no existen como entidades corporativas. Y el motivo son esas fuerzas adversas en el entorno que han revolucionado desde el concepto de mercado o competencia hasta el concepto de empresa y trabajador. 

La innovación significa inventar o reinventar lo establecido, inventar nuevos segmentos, inventar nuevas necesidades, reinventar la forma de producir, de aportar o de distribuir los productos y servicios. La innovación se refiere a cada mínimo aspecto de cómo opera una empresa, desde la estrategia, la administracion, el marketing, los recursos humanos. Pasar del talento individual de los profesionales a un talento organizativo es el objetivo de la gestión del talento. 

-¿Se puede aplicar su teoría en un clima recesivo?  

-Es cuando más se necesita contar con el talento y la capacidad de las personas, es cuandomáshace falta la capacidad de sorprender. Mejorar el talento significa mejorar los resultados financieros. La creación de valor profesional no es algo filantrópico, sino que se debe a un interés económico. La experiencia demuestra que para que las cuentas cierren las empresas más bien ajustan sus plantillas de personal, achican presupuestos, y todo eso tiene consecuencias en la gente. 

A veces se actúa por las dudas, o porque se quiere influir en el precio de las acciones de la compañía. Otras veces las reducciones son inevitables, pero lo importante es ver cómo se hacen, saber si se está haciendo bien, si se justifica, porque el miedo anula cualquier capacidad individual. Yo sostengo que apostar por las personas en los momentos de crisis es apostar por el crecimiento. 

-¿Eso caracteriza a las organizaciones que han logrado salir adelante?  

-Claro, las que lo han conseguido son las que han tenido un liderazgo que hace que esa gente se comprometa. Hay que hacer partícipes a todos. No hay que alarmar, aunque sí decir que no sólo queremos salir de la crisis, sino que también queremos barrer el mercado, ser los mejores. Es por eso que los líderes hablan de emociones, de valores, de cómo formar parte del proyecto no sólo para mantener el propio salario, sino para mantener la empresa en funciones y aun en crecimiento. Si eso no se consigue, difícilmente se consiga la gestión del talento. 

-¿Cómo se pasa del talento individual al talento organizativo?  

-Facilitando que el talento de las personas que constituyen las organizaciones se libere, permitiéndoles que aporten el máximo valor posible y colaboren a generar talento organizativo. Así, sus rendimientos se distancian cada vez más del resto, fracturan el statu quo de las organizaciones, las transforman y las reinventan. 

Valores de fuga

• Uno de cada tres trabajadores planea dejar la compañía dentro de los próximos dos años.

• Cuesta alrededor de US$ 250 mil reemplazar y entrenar a un ejecutivo senior.

• La pérdida de empleados, especialmente los de alto desempeño, tiene un tremendo impacto en los resultados, hasta un 50 por ciento de los mismos.

•  Los principales factores de la pérdida de talentos son el liderazgo y las oportunidades de desarrollo de carrera, que resultan más importantes que el pago.

Fuente: Estudio de Hay Group sobre la base de 300 empresas, año 2001

Por Carmen María Ramos - Diario La Nación - 11-12-2001